مدیران و کارکنان اداری و مالی این بهداشت و درمان با مدیریت تغییر و تحول آشنا شدند.
به گزارش پایگاه اطلاع رسانی بهداشت و درمان صنعت نفت شمالغرب کشور ، کارگاه آموزشی دو روز با موضوع مدیریت تغییر و تحول روزهای شنبه و یکشنبه مورخ های 22 و 23 تیر 98 در سالن آموزش پلی کلینیک مرکزی برگزار شد.
در این کلاس آموزشی دکتر رضا خدائی محمودی عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اولین مرحله در مدیریت تغییر و تحول را مستند سازی وضعیت موجود جهت نشانه گیری وضعیت مورد نظر بیان کرد و گفت پایه های اصلی یک سازمان را برنامه ریزی ، تشخیص موانع و نکات قوت و ضعف سازمان ، اجرای برنامه ها و ارزیابی آنهاست که بایستی این 4 عنصر در تعامل و تعادل باشند و چنانچه یکی از آنها دچار قوت یا ضعف گردد مدیریت تغییر کار خود را شروع نموده و موجبات تعادل را هموار می سازد.
دکتر خدایی در ادامه سطوح عمده تحول و تغییر در یک سازمان را تحول تدریجی ، پیوسته و گسسته عنوان گرد و گفت تغییری پایدار است که تدریجی باشد و البته با نوع سازمان می تواند تغییرات پیوسته یا گسسته داشته باشد.
در ادامه خدائی ثمره تحول نوآوری را کوتاه اثر و موثر که تغییرات حجیم و بزرگی را در سازمان بوجود می آورد و مشارکت گروه خاصی از افراد را می طلبد و مبتنی بر عقیده فردی است که با دوباره ساختن وضعیت سازمان نمایان می گرددد و نیاز به دانش فنی و تکنولوژی بالا ، ابداع ، نوآوری و تئوری جدید دارد در ضمن سرمایه زیادی را می طلبد از مزایای آن تناسب با شرایط اقتصادی جامعه با رشد سریع می باشدکه موضوعات جزئی را بررسی می کند . در مقابل آن تحول تدریجی یا ثمره بهبودی با اثری طولانی و ناچیز و با قدمهای کوچک در چارچوب زمانی پیوسته و افزایشی و با تغییرات اندک و ثابت مشارکت تمامی افراد سازمان را می طلبد که با شیوه کوشش گروهی و روش سیستماتیک و با نگهداری و بهبود وضعیت موجود ، به دانش معمولی و هنر افرادتوجه دارد که نیازهای عملی آن سرمایه کم و کوشش زیاد برای نگهداری شرایط موجود می باشد و راستای تلاش آن مردم محوری است و معیار عملکردش تلاش برای نتیجه بهتر است و از مزایای آن مناسب برای شرایط اقتصادی با رشد آهسته است که مموضوعات کلان را با اطلاعات باز مورد تائید قرار می دهد که اطلاعات بازخوردی وسیع دارد.
دکتر خدائی از فرآیند ایجاد تحول گفت ؛ وضع کنونی را بررسی و با بی ثبات کردن وضع موجود ( Unfreezing ) حرکت یا تغییر ( Moving) شکل می گیرد و با ثبات کردن شرایط جدید ( Refreezing) وضع مورد نظر یا مطلوب ایجاد می گردد.
وی در ادامه در تعریف تحول سازمان گفت ؛ فرآیندی برنامه ریزی شده و اصولی ( نظام مند) است که با بهره گیری از ارزش ها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمان ها در پی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است. البته بایستی توجه کرد که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان ، یبن سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی ، ساختار و فرآیندها ، رهنمودهایی ارائه می دهد که این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا می شود.
خدائی مهمترین عامل در تغییر و تحول در یک سازمان را آموزش مهارت ها و ایجاد انگیزه دانست.
وی گفت ؛ تغییر ، یگانه واقعیت پایدار در زندگی بشری است که همه چیز دگرگون خواهد شد و قانون تغییر بر بسیاری از پدیده ها بخصوص مجموعه های صنعتی ، بازرگانی و خدماتی حاکم و محیط خواهد شد.
دکتر خدائی گام های دهگانه برای ایجاد تغییر و تحول سازمانی را تشریح کرد و گفت آنچه در گام های دهگانه تحول سازمانی و ایجاد تحول به دنبال آن هستیم ، رسیدن از وضع موجود به وضع مطلوب است و در آن با مشخص کردن مطلوبیت ها ، ارزش ها ، مبانی ، اصول و شناخت داشته ها و نداشته ها شامل عوامل داخلی و خارجی و تعیین راهکارهای دستیابی و تحقق مطلوبیت ها همراه با نهادینه سازی و اجرایی نمودن آن و پیش بینی ساز و کاری برای ارزیابی و کنترل ، این ماموریت به انجام می رسد.
سپس نظام های بهسازی ، بهبود و تحول مدیریت را برشمرده و توضیحی اجمالی در خصوص هر کدام ارائه کرد و فرآیندهای هر کدام و مزایای بکار گیری آنها را شرح داد.
همچنین دکتر خدائی علل شکست سازمان ها در ایجاد تحول را ؛ راحت طلبی بیش از اندازه و عادت کردن به وضع موجود ، ناکامی در ایجاد تعامل بین کارکنان و مدیران ، دست کم گرفتن چشم انداز آینده ، عدم انتقال کافی چشم انداز به کارکنان ، قرار دادن موانعی در برابر چشم انداز جدید ، ناتوانی در ایجاد موفقیت های کوتاه مدت ، اعلام زود هنگام موفقیت و پیروزی در ایجاد تحول و غفلت از تثبیت تحولات در فرهنگ سازمانی عنوان کرد.
